6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi, her durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz; ancak şartları oluşmuşsa ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları gibi işçilik haklarını talep edebilir. Bu nedenle “6 ay dolmadan işten çıkarıldım, hiçbir hakkım yok” düşüncesi çoğu zaman eksiktir. İşçinin hangi tazminatları isteyebileceği; sözleşmenin türüne, deneme süresi kaydına, fesih nedenine, işverenin bildirim süresine uyup uymadığına ve feshin kötü niyet taşıyıp taşımadığına göre değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, kural olarak bildirim sürelerine tabidir. İşi altı aydan az sürmüş işçi bakımından bildirim süresi iki haftadır; bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı gündeme gelir. İş Kanunu m.17’de ayrıca, iş güvencesi hükümlerinin dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?
6 aydan önce işten çıkarılan işçinin hakları tek bir tazminat türünden ibaret değildir. Uygulamada en çok karıştırılan husus, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının aynı şartlara bağlı sanılmasıdır. Oysa kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıllık çalışma süresi aranırken, ihbar tazminatı için böyle bir bir yıllık süre şartı yoktur.
Bu nedenle 3 ay, 4 ay veya 5 ay çalışan bir işçi; işveren tarafından bildirimsiz ve haklı neden olmadan işten çıkarılmışsa ihbar tazminatı talep edebilir. Bunun yanında fesih, işçinin şikâyette bulunması, hakkını araması, tanıklık yapması, hamileliği, sendikal faaliyeti veya benzeri hukuka aykırı sebeplerle yapılmışsa somut olayın özelliklerine göre kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya özel kanunlardan doğan başka talepler de gündeme gelebilir.
İşçinin 6 ay dolmadan işten çıkarılması halinde talep edilebilecek başlıca haklar şunlardır:
| Talep Edilebilecek Hak | Hukuki Şart |
|---|---|
| İhbar tazminatı | Belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi |
| Kötüniyet tazminatı | İş güvencesi dışında kalan işçinin fesih hakkı kötüye kullanılarak işten çıkarılması |
| Ödenmeyen ücret | Çalışılmış döneme ait ücretin eksik veya hiç ödenmemesi |
| Fazla mesai ücreti | Haftalık yasal çalışma süresini aşan çalışmaların karşılığının ödenmemesi |
| Hafta tatili ve resmi tatil ücretleri | Çalışıldığı halde karşılığının ödenmemesi |
| Prim, yol, yemek, ikramiye gibi yan haklar | Sözleşme, işyeri uygulaması veya bordro düzenine göre hak kazanılmış olması |
| SGK kayıtlarının düzeltilmesi | Sigortasız veya eksik primli çalışma iddiası bulunması |
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kıdem tazminatı bakımından temel kural, işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışmış olmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler de aynı oranla dikkate alınır.
Bu nedenle yalnızca 6 aydan az çalışmış bir işçinin, aynı işveren nezdinde önceki çalışma dönemleri yoksa, kural olarak kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Ancak burada önemli bir ayrım vardır: İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde daha önce çalışmış, işyeri devri olmuş veya kesintili çalışmaların gerçekte aynı iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi gerekiyorsa toplam çalışma süresi ayrıca incelenmelidir.
Özellikle işçinin aralıklarla aynı işveren yanında çalıştırılması, çıkış-giriş yapılması, farklı şirketler üzerinden istihdam edilmesi veya organik bağ bulunan şirketlerde çalıştırılması gibi durumlarda, çalışma sürelerinin birleştirilip birleştirilemeyeceği hukuki değerlendirme gerektirir. Bu değerlendirme yalnızca SGK çıkış koduna bakılarak yapılamaz; iş sözleşmeleri, bordrolar, banka kayıtları, tanık beyanları, işyeri yazışmaları ve fiili çalışma düzeni birlikte ele alınmalıdır.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarmada İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu m.17’ye göre, işi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki haftadır. İşveren, bu süreyi kullandırmadan işçiyi derhal işten çıkarırsa iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.
İhbar tazminatı hesabında yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli şekilde sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir. Kanun, bildirim sürelerine ait peşin ücretin ve tazminatların hesabında işçiye sağlanmış sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin göz önünde tutulacağını açıkça düzenlemiştir.
Örneğin 5 ay çalışan bir işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışırken haklı neden olmaksızın ve ihbar süresi kullandırılmadan işten çıkarılmışsa, iki haftalık giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı talep edebilir. Burada işverenin “6 ay dolmadı, tazminat hakkı yok” savunması ihbar tazminatı bakımından tek başına geçerli değildir.
Deneme Süresinde İşten Çıkarma Tazminat Doğurur mu?
Deneme süresi, işçi ve işverenin çalışma ilişkisini belirli bir süre gözlemlemesine imkân tanıyan özel bir dönemdir. 4857 sayılı İş Kanunu m.15’e göre deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.
Bu noktada iki husus önemlidir. Birincisi, deneme süresi kendiliğinden var sayılmaz; iş sözleşmesinde deneme kaydının bulunması gerekir. İkincisi, deneme süresi kanunda öngörülen azami sınırı aşamaz. İşverenin 5. ayda veya 6. aya yakın bir tarihte “deneme süresi içindeydik” diyerek bildirimsiz fesih yapması, geçerli bir deneme süresi kaydı yoksa hukuken tartışmalı hale gelir.
Deneme süresi içinde dahi işçinin ücret, fazla mesai, prim, hafta tatili, resmi tatil ve sigorta hakları ortadan kalkmaz. Deneme süresi yalnızca fesihte bildirim süresi ve ihbar tazminatı bakımından özel sonuç doğurur; çalışılmış emeğin karşılığını ortadan kaldırmaz.
Kötüniyet Tazminatı: 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi İçin Kritik Hak
6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi, çoğu durumda iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Ancak bu, işverenin fesih hakkını sınırsız ve keyfi şekilde kullanabileceği anlamına gelmez. İşverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı kullanması halinde kötüniyet tazminatı gündeme gelir.
Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından önem taşır. İş Kanunu m.17’ye göre, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Altı aydan az çalışan işçi için bildirim süresi iki hafta olduğundan, kötü niyet ispatlandığında bu tazminat altı haftalık ücret tutarında hesaplanabilir. Ayrıca işveren bildirim süresine de uymamışsa ihbar tazminatı ayrıca talep edilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2013 tarihli, 2011/9265 E. ve 2013/13394 K. sayılı kararında; işçinin işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine dava açması veya tanıklık yapması gibi nedenlerle yapılan fesihlerin kötüniyet kapsamında değerlendirilebileceği belirtilmiş; kötüniyet tazminatının ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olduğu ve ihbar tazminatının ayrıca ödenebileceği vurgulanmıştır.
Bu nedenle işçinin yalnızca çalışma süresine değil, işten çıkarılma nedenine de bakılmalıdır. İşçinin işverenden haklarını istemesinden hemen sonra çıkarılması, sigortasız çalıştırıldığını bildirmesi üzerine işten uzaklaştırılması, fazla mesai talebi nedeniyle fesih yapılması veya işçinin hukuki yollara başvurmasının ardından işten çıkarılması halinde kötüniyet iddiası somut delillerle ileri sürülebilir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
İşe iade davası bakımından 6 aylık kıdem şartı özel önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18’e göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise kıdem şartı aranmaz.
Bu nedenle 6 ayı dolmadan işten çıkarılan işçi, kural olarak işe iade davası bakımından iş güvencesi kapsamında kabul edilmez. Ancak bu kuralın uygulanması her zaman yüzeysel bir takvim hesabıyla sonuçlandırılamaz. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler, kesintili çalışma dönemleri, askı süreleri, fiili işe başlama tarihi ve fesih bildiriminin yapıldığı tarih birlikte değerlendirilmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.04.2018 tarihli, 2018/76 E. ve 2018/8482 K. sayılı kararında, 5 ay 29 gün çalışan işçinin altı aylık kıdem koşulunu tamamlamadığı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kabul edilmiştir. Kararda, altı aylık sürenin tamamlanması bakımından süre hesabının somut tarihler üzerinden yapılması gerektiği vurgulanmıştır.
Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.11.2017 tarihli, 2016/28920 E. ve 2017/17860 K. sayılı kararında; altı aylık kıdem hesabında deneme ve askı sürelerinin de dikkate alınacağı, fesih bildirimiyle verilen ihbar önelinin sonunda dolan altı aylık sürenin işe iade hakkı doğurmayacağı, ancak işçiyi iş güvencesinden yararlandırmamak amacıyla altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersiz kabul edilebileceği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2019 tarihli, 2019/66 E. ve 2019/2622 K. sayılı kararında ise altı aylık kıdem hesabında çalışılan ilk gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan veya çalışılmış sayılan günün dikkate alınması gerektiği, kesintili çalışma olsa dahi toplam fiili süre 6 ayı aşıyorsa işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği değerlendirilmiştir.
İşverenin 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarması Her Zaman Hukuka Uygun mudur?
İşveren, işçinin 6 aylık kıdemi dolmadan iş sözleşmesini feshedebilir; ancak bu yetki mutlak değildir. İşverenin fesih hakkı, Medeni Kanun’un dürüstlük kuralı ve İş Kanunu’nun emredici hükümleriyle sınırlıdır. Özellikle işçinin hak arama davranışı, şikâyeti, yasal başvurusu, tanıklığı, hamileliği, sendikal faaliyeti veya ayrımcılık yasağı kapsamındaki bir sebep nedeniyle yapılan fesihler hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.
Burada önemli olan, feshin görünürdeki nedeni ile gerçek nedeninin araştırılmasıdır. İşveren fesih yazısında “performans düşüklüğü”, “deneme süresi”, “işlerin azalması” veya “uyumsuzluk” gibi genel ifadeler kullanmış olabilir. Ancak fiili süreç, yazışmalar, tanık anlatımları, işverenin önceki tutumu ve fesih zamanlaması farklı bir tablo gösteriyorsa işçi lehine tazminat talepleri gündeme gelebilir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılmada SGK Çıkış Kodu Belirleyici midir?
SGK çıkış kodu, işten çıkışın hangi gerekçeyle bildirildiğini gösterir; ancak tek başına kesin belirleyici değildir. İşveren, haklı neden olmaksızın fesih yapmasına rağmen farklı bir çıkış kodu bildirmiş olabilir. Aynı şekilde işçi, istifa etmediği halde çıkış kodu istifa olarak gösterilmişse bu durum uyuşmazlık konusu yapılabilir.
İş hukukunda mahkeme, yalnızca SGK kayıtlarına değil; fesih bildirimi, iş sözleşmesi, bordrolar, banka ödemeleri, puantaj kayıtları, kamera kayıtları, yazışmalar, tanık beyanları ve tarafların fiili davranışlarına da bakar. Bu nedenle 6 ay dolmadan işten çıkarılan işçinin hak kaybı yaşamaması için fesih anındaki belgeleri saklaması, yazılı bildirim istemesi ve mümkünse süreci hukuki destekle yürütmesi önemlidir.
İhbar ve Kötüniyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi bakımından ihbar tazminatı, iki haftalık ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplamada işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret; işçinin çıplak ücretine ek olarak düzenli sağlanan yemek, yol, prim, ikramiye, yakacak yardımı gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle belirlenir.
Kötüniyet tazminatı ise bildirim süresinin üç katı üzerinden hesaplanır. Altı aydan az çalışma bakımından bu süre altı haftalık ücret anlamına gelir. Eğer işveren hem bildirim süresine uymamış hem de fesih hakkını kötüye kullanmışsa, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı birlikte talep edilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/9265 E., 2013/13394 K. sayılı kararında da kötüniyet tazminatının ihbar tazminatından ayrı değerlendirilebileceği açıkça belirtilmiştir.
Örnek olarak, aylık giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olan ve 5 ay çalıştıktan sonra bildirimsiz şekilde işten çıkarılan bir işçi için ihbar tazminatı yaklaşık 14 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Feshin kötü niyetli olduğu da ispatlanırsa ayrıca 42 günlük ücret tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir. Bu hesaplama örnek niteliğindedir; kesin tutar ücret kalemleri, çalışma düzeni, bordro içeriği ve somut olayın özelliklerine göre belirlenir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Dikkat Etmesi Gerekenler
İşten çıkarılan işçi öncelikle fesih bildiriminin yazılı verilip verilmediğini kontrol etmelidir. İşveren sözlü olarak “yarından itibaren gelme” demişse, işçi bu durumu mümkün olduğunca yazılı hale getirmeli, mesaj, e-posta veya noter ihtarı gibi delillerle fesih tarihini netleştirmelidir.
İkinci olarak, ücret ve diğer alacaklar incelenmelidir. Çalışılan son aya ait ücret, fazla mesai, hafta tatili, resmi tatil, prim veya yan hak ödemeleri eksik bırakılmış olabilir. Ücret bordrosu imzalatılmışsa bordro içeriği dikkatle değerlendirilmelidir. İşçi, gerçeğe aykırı ödeme gösteren belgeleri ihtirazi kayıt koymadan imzaladığında ispat süreci zorlaşabilir.
Üçüncü olarak, fesih nedeninin gerçekliği araştırılmalıdır. İşçi haklarını talep ettikten, işvereni şikâyet ettikten, SGK eksikliğini dile getirdikten veya fazla mesai ücreti istediğini bildirdikten kısa süre sonra işten çıkarılmışsa kötüniyet iddiası bakımından zamanlama önemli delil olabilir.
Arabuluculuk ve Dava Süreci
İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı, işveren alacağı, tazminat ve işe iade talepleri için arabuluculuk başvurusu yapılmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir.
İşe iade talebi bakımından süre daha kısadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İhbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti ve feshe bağlı bazı tazminat alacakları bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır. 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3’te; yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten kaynaklanan tazminatlar için beş yıllık zamanaşımı süresi düzenlenmiştir.
Yargıtay Kararları Işığında 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma
Yargıtay kararlarında 6 aylık süre, yalnızca takvimsel bir eşik olarak değil, iş güvencesi hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağını belirleyen temel şartlardan biri olarak değerlendirilmektedir. Ancak bu sürenin hesabında fiili çalışma, askı süreleri, deneme süresi, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve fesih bildiriminin tarihi ayrı ayrı incelenmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.04.2018 tarihli, 2018/76 E. ve 2018/8482 K. sayılı kararında 5 ay 29 günlük çalışmanın altı aylık kıdem şartını karşılamadığı kabul edilmiştir. Bu karar, işe iade taleplerinde altı aylık sürenin tam olarak dolmasının önemini göstermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.11.2017 tarihli, 2016/28920 E. ve 2017/17860 K. sayılı kararında ise işçinin iş güvencesinden yararlanmasını engellemek amacıyla altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala yapılan feshin dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılabileceği belirtilmiştir. Bu yaklaşım, işverenin fesih hakkının şeklen değil, dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılması gerektiğini ortaya koymaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.05.2010 tarihli, 2008/22787 E. ve 2010/12440 K. sayılı kararında; iş güvencesi kapsamında kalan işçinin kötüniyet tazminatı talep edemeyeceği, altı aylık kıdem hesabında askı sürelerinin ve aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen kesintili sürelerin dikkate alınabileceği ifade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2013 tarihli, 2011/9265 E. ve 2013/13394 K. sayılı kararında ise işçinin şikâyet, dava veya tanıklık gibi hak arama davranışları nedeniyle işten çıkarılmasının kötüniyet göstergesi olabileceği; kötüniyet tazminatının ihbar önellerinin üç katı tutarında hesaplanacağı ve ihbar tazminatının ayrıca talep edilebileceği belirtilmiştir.
Hukuki Değerlendirme ve Hak Arama Yolunun Belirlenmesi
6 ay dolmadan işten çıkarma, işçi açısından hakların sona erdiği anlamına gelmez. Kıdem tazminatı çoğu durumda bir yıllık süre şartı nedeniyle doğmasa da ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından işçinin başvuru hakkı bulunabilir. Özellikle fesih sebebi, fesih zamanı ve işçinin işverenden talep ettiği haklar arasındaki bağlantı dikkatle incelenmelidir.
Bu tür uyuşmazlıklarda hatalı değerlendirme, işçinin eksik talepte bulunmasına veya süresinde arabuluculuğa başvurmamasına yol açabilir. İşveren bakımından ise usule aykırı fesih, eksik ödeme, hatalı SGK kodu veya kötü niyetli fesih iddiası ciddi mali sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle 6 ay dolmadan işten çıkarılma halinde, olayın yalnızca çalışma süresine göre değil; sözleşme türü, deneme süresi, fesih nedeni, işyeri uygulaması, bordro kayıtları ve Yargıtay içtihatlarıyla birlikte değerlendirilmesi gerekir.
