Maaşın eksik ödenmesi, bordroda gerçek ücretin düşük gösterilmesi veya ücretin bir kısmının elden verilmesi; işçinin yalnızca aylık gelirini değil, kıdem tazminatını, fazla mesai alacaklarını, emeklilik hesabını ve sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkileyen ciddi bir iş hukuku sorunudur. Bu durumda işçi; gerçek ücretinin tespiti, eksik ücret farklarının tahsili, SGK primlerinin düzeltilmesi, şartları varsa haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talebi gibi hukuki yollara başvurabilir.
Eksik Maaş veya Elden Ödeme Ne Anlama Gelir?
Eksik maaş ödemesi yalnızca işçinin ücretinin hiç yatırılmaması anlamına gelmez. Uygulamada en sık görülen durumlar şunlardır: ücretin bordroda asgari ücret veya daha düşük bir tutar üzerinden gösterilmesi, maaşın bir kısmının bankadan bir kısmının elden ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin bordroya yansıtılmaması, prim ve ikramiyelerin kayıt dışı bırakılması veya SGK primlerinin gerçek ücret yerine düşük kazanç üzerinden bildirilmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret, iş karşılığında para ile ödenen tutardır; ücretin en geç ayda bir ödenmesi ve iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücret ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi gerekir. Aynı düzenleme, ücretin bono, kupon veya benzeri araçlarla ödenemeyeceğini de açıkça ortaya koymaktadır.
Güncel Mevzuata Göre Ücret Bankadan Ödenmek Zorunda mı?
Ücret, prim, ikramiye ve benzeri işçilik ödemelerinin banka aracılığıyla yapılmasına ilişkin kurallar 2025 yılında önemli şekilde güncellenmiştir. 4 Haziran 2025 tarihli ve 32920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle, banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu bakımından daha önce “en az beş kişi” olan çalışan sayısı eşiği “en az üç kişi” olarak değiştirilmiştir; düzenleme yayımlandığı tarihi takip eden ayın başında yürürlüğe girmiştir.
Bu nedenle, Türkiye genelinde en az üç işçi çalıştıran işveren bakımından maaş, prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerin banka kanalı dışında yapılması hukuki risk doğurur. Ancak çalışan sayısının üçten az olması, işverenin gerçek ücreti bordroya ve SGK’ya doğru bildirme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Elden ödeme, çoğu dosyada gerçek ücretin gizlendiğini veya primlerin eksik yatırıldığını gösteren önemli bir emare olarak değerlendirilir.
SGK Priminin Düşük Gösterilmesi Neden Önemlidir?
İşçinin SGK bildiriminin gerçek ücret üzerinden yapılmaması, yalnızca o ayki bordro sorunu değildir. Düşük bildirilen prime esas kazanç; emekli aylığı hesabını, iş göremezlik ödeneğini, işsizlik ödeneğini, kıdem tazminatı hesabını ve bazı sosyal güvenlik yardımlarını etkileyebilir.
2026 yılı için özel sektörde 4/1-a kapsamındaki sigortalılar bakımından aylık prime esas kazanç alt sınırı 33.030,00 TL, aylık üst sınırı ise 297.270,00 TL olarak açıklanmıştır. Günlük alt sınır 1.101,00 TL, günlük üst sınır 9.909,00 TL’dir. Bu sınırlar, prim hesabında dikkate alınan teknik sınırlardır; işverenin, işçinin gerçek ücretini bordroda ve SGK bildiriminde doğru göstermesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Maaşı Eksik veya Elden Ödenen İşçinin Talep Edebileceği Haklar
Maaşı eksik ödenen veya ücretinin bir kısmı elden verilen işçi, somut olayın özelliklerine göre ücret farkı alacağı talep edebilir. Örneğin işçi fiilen 45.000 TL net ücretle çalışmasına rağmen bordroda asgari ücret gösteriliyor ve kalan kısım elden ödeniyorsa, işçilik alacaklarının hesabında kural olarak gerçek ücretin esas alınması gerekir.
Bu durumda işçi; ödenmeyen maaş farklarını, fazla çalışma ücretlerini, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarını, varsa prim ve ikramiye farklarını, yıllık izin ücretini, iş sözleşmesi sona ermişse kıdem tazminatı farkını ve şartları oluşmuşsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi İş Kanunu’nda beş yıl olarak düzenlenmiştir; ancak her dosyada fesih tarihi, alacak türü ve zamanaşımını kesen işlemler ayrıca değerlendirilmelidir.
İşçi Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir mi?
İşveren tarafından ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı verebilir. İş Kanunu madde 24/II-e, bu konuda işçi lehine açık bir düzenleme içermektedir.
Haklı nedenle fesih halinde işçi, kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak iş sözleşmesini işçi feshettiği için kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Bu ayrım uygulamada önemlidir; çünkü hatalı hazırlanmış bir istifa dilekçesi, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir. Bu nedenle “kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi genel ifadeler yerine, ücretin eksik ödenmesi, elden ödeme, SGK primlerinin düşük bildirilmesi ve ödenmeyen alacaklar somut biçimde belirtilmelidir.
Ücret Ödenmezse Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İş Kanunu madde 34’e göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez; gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ayrıca bu nedenle çalışmayan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve işleri başkalarına yaptırılamaz.
Bu hak, dikkatli kullanılmalıdır. İşçinin devamsızlık yapmış gibi gösterilmemesi için ücretin ödenmediği tarih, ödeme günü, işverene yapılan bildirimler ve mevcut deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Elden Ödeme Nasıl İspat Edilir?
Elden ödeme veya gerçek ücretin bordrodan yüksek olduğu iddiası her somut olayda delillerle ispatlanmalıdır. Banka kayıtları, bordrolar, ücret hesap pusulaları, iş sözleşmesi, WhatsApp ve e-posta yazışmaları, işyeri içi duyurular, tanık beyanları, aynı pozisyondaki çalışanların ücretleri, meslek odası veya sendika emsal ücret araştırmaları bu kapsamda önem taşıyabilir.
Yargıtay, gerçek ücretin belirlenmesinde yalnızca bordroya bakılmasını yeterli görmemektedir. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler dikkate alınmalı; imzalı bordronun gerçeği yansıtmadığına dair şüphe varsa tanık beyanları ve emsal ücret araştırması birlikte değerlendirilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.01.2013 tarihli, 2010/38484 E. ve 2013/2588 K. sayılı kararında bu ilke açık şekilde vurgulanmıştır.
Bordroda Asgari Ücret Yazması Hak Kaybı Doğurur mu?
Bordroda asgari ücret yazması, tek başına işçinin gerçekten asgari ücretle çalıştığını kesin olarak göstermez. Özellikle işçinin pozisyonu, kıdemi, yaptığı işin niteliği, sektördeki ücret seviyesi ve tanık anlatımları bordrodaki tutarla çelişiyorsa, mahkeme gerçek ücret araştırması yapabilir.
Bununla birlikte işçinin her ay bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalaması, bazı alacak kalemleri bakımından ispatı zorlaştırabilir. Bu nedenle ücret eksikse, fazla mesai görünmüyorsa veya bordrodaki ücret gerçeği yansıtmıyorsa, işçinin yazılı kayıt oluşturması ve belgeleri saklaması önemlidir.
Yargıtay Kararları Işığında Eksik Maaş ve Elden Ödeme
Yargıtay uygulamasında ücret geniş anlamda değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.07.2008 tarihli, 2007/22062 E. ve 2008/16398 K. sayılı kararında; ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesinin de haklı fesih imkânı verebileceği belirtilmiştir.
Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten bildirilmesi de Yargıtay içtihatlarında işçi açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.01.2010 tarihli, 2009/24286 E. ve 2010/74 K. sayılı kararında bu yaklaşım açıkça ortaya konulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.01.2019 tarihli, 2015/27995 E. ve 2019/48 K. sayılı kararında ise fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve fazla mesai yönünden SGK priminin eksik yatırılması nedeniyle işçinin 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/II-e kapsamında haklı nedenle fesih yaptığı, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği değerlendirilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.10.2014 tarihli, 2014/27220 K. sayılı kararında da fesih tarihi itibarıyla ödenmeyen ücret alacağı bulunan işçinin, İş Kanunu madde 24/II-e kapsamında haklı nedenle fesih yaptığı kabul edilmiş; haklı fesihte kıdem tazminatına hak kazanılabileceği, ancak işçi fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatı istenemeyeceği belirtilmiştir.
İşçi Hangi Hukuki Yolları İzleyebilir?
Öncelikle işçinin gerçek ücretini, elden ödeme dönemlerini, banka üzerinden yatırılan tutarları, bordro kayıtlarını ve SGK hizmet dökümünü karşılaştırması gerekir. e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümü incelenerek prime esas kazancın hangi tutardan bildirildiği görülebilir. Bordroda görünen ücret ile fiilen alınan ücret arasında fark varsa bu farkın hangi dönemlerde ve hangi yöntemle ödendiği delillendirilmelidir.
İkinci aşamada, işverene yazılı bildirim yapılması veya noter ihtarnamesi gönderilmesi gündeme gelebilir. Bu ihtarnamede ücret farkları, elden ödeme, eksik SGK bildirimi, ödenmeyen fazla mesai veya diğer alacaklar somut olarak açıklanmalıdır. Haklı fesih düşünülüyorsa, fesih gerekçesi açık ve hukuken isabetli kurulmalıdır.
Üçüncü aşamada, işçilik alacakları ve tazminat talepleri bakımından arabuluculuk süreci işletilmelidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesi veya kayıt dışı çalışma iddiası varsa, işçilik alacağı davasından ayrı olarak SGK’ya şikâyet, hizmet tespiti veya prime esas kazancın tespiti gibi yollar da değerlendirilebilir. Bu başvuruların usulü ve süresi, işçinin çalışmaya devam edip etmediğine, işten ayrılıp ayrılmadığına ve eksik bildirimin niteliğine göre değişebilir.
Hatalı İstifa ve İbraname Riskine Dikkat
Maaşı eksik veya elden ödenen işçilerin en sık yaptığı hatalardan biri, haklı fesih gerekçesini açıklamadan istifa dilekçesi vermektir. “Özel sebeplerle ayrılıyorum” veya “kendi isteğimle işten ayrıldım” şeklindeki ifadeler, ileride kıdem tazminatı talebini zorlaştırabilir. İşçi gerçekte ücretin eksik ödenmesi, elden ödeme veya SGK primlerinin düşük yatırılması nedeniyle ayrılıyorsa bu nedenlerin yazılı biçimde belirtilmesi gerekir.
Benzer şekilde, işten ayrılırken imzalanan ibraname, bordro, ödeme makbuzu veya feragat beyanı dikkatle incelenmelidir. İşçinin gerçekte almadığı bir ödemeyi almış gibi imzalaması, ispat yükünü ağırlaştırabilir. Bu nedenle imza atılacak belgelerde tutar, tarih, ödeme yöntemi ve açıklama kısmı mutlaka kontrol edilmelidir.
Hukuki Değerlendirme ve Başvuru Stratejisi
Maaşın eksik veya elden ödenmesi, çoğu zaman işçinin yalnızca bugünkü gelirini değil, yıllara yayılan tüm işçilik alacaklarını etkiler. Gerçek ücret doğru belirlenmeden kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, genel tatil ve SGK prim farkı sağlıklı hesaplanamaz. Bu nedenle dosyanın yalnızca “maaş farkı” olarak değil, gerçek ücretin tespiti ve buna bağlı tüm işçilik hakları yönünden ele alınması gerekir.
Her olayda işçinin çalışma süresi, mesleği, bordro durumu, banka kayıtları, elden ödeme düzeni, tanık imkânı, SGK bildirimi ve fesih şekli farklıdır. Bu nedenle haklı fesih yapılmadan, arabuluculuğa başvurulmadan veya dava açılmadan önce delillerin hukuki açıdan değerlendirilmesi işçinin hak kaybına uğramaması bakımından önem taşır.
İlgili Hukuki İçerikler
Arsa Payı Karşılığı İnşaat Sözleşmelerinde Fesih: Şartları, Sonuçları, Tasfiye ve Yargıtay Uygulaması
Yakınınız Vefat Ettiğinde Bilmeniz Gereken Hukuki Haklarınız
7578 Sayılı Kanun Nedir? Sosyal Hizmetler, Doğum İzni, Çocuk Koruma ve Dijital Platform Düzenlemeleri
Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Nedir, Nasıl Açılır?